Jaki powinien być (dobry) rekruter w kontakcie z kandydatem?

Co to oznacza być dobrym rekruterem w kontakcie z kandydatem? Czy chodzi o to, że odpowiada na czas? A może, że w ogóle odpisał nam na e-mail, albo do nas oddzwonił? A może chodzi o to, że zadawał sensowne pytania i był przygotowany?

Jaki to dobry rekruter?

Jak to zwykle bywa, nie ma jednej odpowiedzi bez wyjaśnienia. A ja mogę powiedzieć – to zależy. 🙂 Podejrzewam, że mamy różne preferencje jako jednostki. Każdej osobie zależy przecież na czymś innym, prawda?

Nie sądzę, żebym była wyjątkiem, słysząc delikatne i sympatyczne docinki o rekrutacji ze strony współpracowników. Bardzo często przemycają oni w rozmowach (nie tylko rekrutacyjnych) – „a Ty im wtedy odpowiesz po rekrutersku: ’Oddzwonimy do Pana’ :)”.

Chcę zaznaczyć, że daleko mi do oceny ludzi. Kiedy zaczęłam pisać o tym temacie, moją intencją nie było i nie jest, kierowanie swoich argumentów ad personam. Raczej koncentruję się na zachowaniach w rekrutacji, które są często komentowane w różnych dyskusjach. 🙂

Czy znikający rekruter, to dobry rekruter?

O zjawisku ghostingu w rekrutacji już można czytać na blogach i forach. W tym przypadku ghosting rozumiem, jako termin używany do opisania praktyki zaprzestania komunikacji i kontaktu z osobą bez wyraźnego ostrzeżenia lub uzasadnienia. A następnie ignorowania wszelkich prób nawiązania kontaktu lub komunikacji ze strony wspomnianej osoby. W naszym przypadku wiadomości od rekrutera wraz z nim rozpływają się w bliżej nieznaną przestrzeń.

Wyznaję zasadę, żeby odpowiadać kandydatom. Zawsze. Nawet jeśli stać mnie czasowo jedynie na odpisanie „niestety nie zdecydujemy się na dalszy etap rekrutacji”. Wolę zrobić to w taki sposób niż trzymać kogoś w niepewności.

Nadal nie rozumiem praktyki, żeby nie odpisywać na wiadomości kandydatom w ogóle. Nie wspominam już o informacji zwrotnej ze złożonego, wieloetapowego procesu rekrutacji.

Zazwyczaj sytuacja wygląda tak, że ten nasz kandydat, kiedy rozgląda się za pracą, nie jest uczestnikiem wyłącznie naszego procesu rekrutacji. Prawdopodobnie jesteśmy przedstawicielami, jednej z firm, od której oczekuje odpowiedzi.

Przecież, w zależności od naszej odpowiedzi lub odpowiedzi z innej organizacji, może zdecydować o swoich dalszych losach. W perspektywie czasowej nie chodzi tylko o poszukiwania pracy, ale też układania planów życiowych. Rekrutacja do danej organizacji to ważny wybór, często na wiele miesięcy lub lat.

A co, kiedy praca wymaga relokacji do innego miasta? Może już ktoś zaczął szykować się na poważną zmianę i uzależnia ją od miejsca pracy.

Mieli się przecież do niego odezwać w ciągu dwóch tygodni. Dwa tygodnie minęły, trzy. Napisał do firmy, czy coś wiadomo. Czeka, czeka i jeszcze trochę czeka… Nikt się nie odezwał, więc jednak postanowił spakować walizki i wyjechać za granicę.

Zarobiony rekruter…

Pracy w rekrutacji bywa dużo. Przykład – jedno stanowisko i 100 aplikujących, a to tylko jedna rekrutacja. Oczywiście ilość kandydatów zależy od wielu czynników. W tym przykładzie pozostańmy przy takich danych.

Kiedy dołożymy do tej rekrutacji z powyższego przykładu, jeszcze kilka innych procesów rekrutacyjnych, z podobną ilością osób, prowadzonych jednocześnie przez tego samego rekrutera… Robi się całkiem sporo, prawda? Dodatkowo pewnie kiedyś podejmę dyskusję – ile procesów rekrutacyjnych powinien prowadzić rekruter – ale dziś nie o tym.

W przytoczonym przypadku, aby sprostać równolegle wielu procesom i wielu kandydatom, czas analizowania takich aplikacji się wydłuża. To tak, gdybyście się kiedyś zastanawiali „co oni robią tam w tej rekrutacji” 🙂 . Zdarza się więc, że odpowiedź uzyskujemy po kilku tygodniach (a nawet miesiącach) od złożenia swojego CV. Mimo, tak trudnych warunków, jak z naszego przykładu, warto być szczerym i utrzymać kontakt z kandydatem (nawet jeśli odpowiedź zostanie wysłana trochę później i w skróconej wersji).

W końcu to jest… drugi człowiek.

Cechy dobrego rekrutera

Prowadziłam jakiś czas temu prezentację dotyczącą organizowania rekrutacji. W trakcie prezentacji przy pomocy krótkiej ankiety zapytałam uczestników – „Jakie cechy miał najlepszy proces rekrutacji, w jakim uczestniczyłaś/-eś?”. Uczestnicy mogli dokonywać wyboru odpowiedzi na to pytanie spośród kilku możliwości. A dokładnie było ich dziewięć, ale wskażę trzy najczęściej wskazywane.

Pierwszą najczęściej wskazaną, przez uczestników, odpowiedzią była odpowiedź: „Dostałam/-em pełną informację o procesie rekrutacji przed i po procesie (kiedy, co i z kim się wydarzy)”.

Drugą najczęstszą odpowiedzią z kolei było zdanie „Rekruter był merytoryczny. Dużo się nauczyłam/-em w rozmowie z nim i/lub jego pytania były adekwatne do stanowiska/poziomu rozmowy”

A trzeciąCzułam/-em, że traktują mnie z szacunkiem” 

Uważam, że wszystkie trzy wskazania są bardzo istotne w uwzględnieniu i klasyfikacji pracy rekrutera w kontakcie z kandydatem. Tym bardziej, jeśli mamy oceniać tę pracę z perspektywy dobrej lub trochę gorszej. Naturalnie, ja również mam swojego faworyta spośród tych odpowiedzi 🙂

Jestem ciekawa, co Ty sądzisz o tych wyborach? A także, co cenisz w dobrze poprowadzonych procesach rekrutacji? Jakie cechy powinien mieć dobry rekruter Twoim zdaniem?

PS. Perfekcyjny rekruter

Jedną z możliwych odpowiedzi, o cechy dobrego procesu rekrutacji, do wyboru z listy w tej ankiecie, było zdanie „wszystko odbyło się zgodnie z planem procesu rekrutacji„. Nikt jednak, z uczestników ankiety, go nie wskazał. Widocznie sami kandydaci nie potrzebują perfekcji, aby uznali proces za wartościowy :). Być może praca rekrutera nie musi być idealna. Wystarczy, że jest wystarczająco dobra 🙂

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.