Inspiracją do napisania tego wpisu było kilka ostatnich sytuacji, a bardziej pytań, które dały mi do myślenia. Każde z nich, padło w trzech różnych sytuacjach i innych kontekstach, ale kropki mi się połączyły w jedno. Co to znaczy, że coś ma sens? 🙂

Na dziś we wpisie przygotowałam 3 historie i po 1 wniosku dla każdej z nich. Pomimo że historie są różne, to jednak każdą z nich łączy coś wspólnego, co znajdziesz w podsumowaniu. Jeśli chcesz dowiedzieć się, co łączy rekrutację z trzema historiami o sprytnych chwytach w rekrutacji, sprintem (nie mylić z bieganiem) i promocją bloga to zapraszam do lektury. 🙂

Historia #1 – Znasz te chwyty rekrutacyjne? 

Tak, jak wspominałam, wcześniej we wpisie, jeśli ktoś wie, że pracuję w rekrutacji, to zdarza się, że obdarowuje mnie interesującymi komentarzami i materiałami dotyczącymi rekrutacyjnych ciekawostek. W ostatnim czasie dostałam link ze sprytnymi „metodami” rekrutacyjnymi i pytanie „znasz te chwyty rekrutacyjne?”. 

Link zawierał dostęp do artykułu, w którym były opisywane niestandardowe metody rekrutacji kandydatów. Jeden z przykładów zawierał opis rekrutowania „na szklankę”. Chodziło o to, żeby sprawdzić, czy kandydat sprzątnie po sobie szklankę / kubek / filiżankę z napojem, który mu zaproponowano w trakcie spotkania. 

Innym przykładem metody weryfikacji kandydata, była metoda „oprowadzania”. Metoda polegała na tym, żeby zobaczyć, co zrobi kandydat, kiedy w trakcie rekrutacji niespodziewanie zaprosi się go do firmowego „obchodu”. Taką osobę oprowadza się po biurze i przedstawia osobom tam pracującym. 

Zupełnie z innego źródła, ale myślę, że warto jeszcze jeden przykład dołączyć. Słyszałam o metodzie „kota”. Ten sposób ma podobno pozwolić na wyczytanie psychologicznego obrazu kandydata po narysowaniu przez niego kota. Nawiasem mówiąc, docierały do mnie inne zwierzęce historie. Na przykład ta chyba najbardziej znana, że osoba prowadząca rekrutację zapytała kandydata, o to, jakim, w jego wyobrażeniu, jest zwierzęciem / owocem / warzywem / #wstawswojeprzykłady. Wersje są różne. 

A ja się zastanawiam — po co? Może Ty wiesz… 🙂

Powrócimy do tej historii, a teraz kolejna. 

Historia #2 – Czy możemy zmienić cel sprintu? 

Kontekst do historii

Jeśli pracujesz w IT, pewnie słyszałeś, czym jest sprint. 🙂, Jeśli nie, to być może kojarzy Ci się z bieganiem. W tym przypadku nie o bieganie chodzi, ale biegnę z wyjaśnieniem. Nie specjalizuję się, w tym obszarze, jednak postaram się to wyjaśnić. 

Takie znalazłam definicje — Sprint w zwinnym podejściu do zarządzania to powtarzalne, ustalone okno czasowe, w którym tworzony jest produkt ze statusem „Ukończony” o najwyższej możliwej wartości. To wydarzenia o ustalonej długości.

Zdefiniuję to swoimi słowami. Sprint to przedział czasu, w którym następuje proces wytwarzania jakiegoś produktu. Podczas sprintu występują takie wydarzenia, jak planowanie sprintu (co i kiedy będzie robione); weryfikacja tego, co zostało zrobione (etapy pracy); i sprawdzenie tego, w jaki sposób to zrobiliśmy (efektywność i jakość pracy). 

Podczas planowania, jest określany cel produktu, czyli to, co ma być rezultatem danego sprintu. 

Powrót do historii

Na jednym ze spotkań podsumowujących pracę zespołu (czyli koniec sprintu), padło pytanie – „Czy możemy zmienić cel sprintu w trakcie jego trwania?”. Innymi słowy — czy możemy zmienić cel, na jakimś etapie działań, jeśli już mamy określone i zaplanowane, co chcemy osiągnąć?

Podajmy przykład. Zaplanowałeś, że przez pół roku będziesz chodzić na siłownię, żeby schudnąć. A po trzech miesiącach biegania na bieżni i uzyskania średnich rezultatów idziesz do trenera. Pytasz o poradę, bo nie wiesz, dlaczego kilogramów trochę ubyło, ale nieznacznie. Po rozmowie z trenerem stwierdzasz, że wcale nie chcesz schudnąć, a poprawić wygląd sylwetki. Trener Ci mówi, że to się wiąże przede wszystkim ze zmianą diety i wzmocnieniem mięśni. W tej sytuacji odradza samo bieganie na bieżni. Co wtedy robisz?

Zostawię Cię z tym pytaniem na trochę. A teraz przejdę do ostatniej historii. 

Historia #3 – Czy taki blog się reklamuje?

Od niedawna postanowiłam założyć tego bloga i pisać treści związane ze swoim doświadczeniem zawodowym. Głównie po to, aby były wartościowe dla innych i mogli dowiedzieć się czegoś nowego / ciekawego. Chcę, żeby teksty były proste, a treści przystępne dla czytelnika. Chciałabym zachęcić do czytania równie mocno tych, którzy interesują się tematami rekrutacji, ludzi i organizacji, jak i tych mniej wtajemniczonych. 

Teksty i wpisy na początek wysyłam znajomym. Pytam, co sądzą. Proszę o uwagi. Zdaję sobie sprawę, że były, są i będą niedociągnięcia. Początki często wiążą się z dużym poziomem niepewności. Komunikat, który wysłałam, brzmiał mniej lub bardziej w podobny sposób – „Hej, zaczęłam pisać bloga. Powiedz, co sądzisz”.

Informacje zwrotne i komentarze, jakie otrzymałam, dotyczyły bardzo różnych kwestii. Pytanie o dostawcę platformy, na którym ten blog powstał i jego alternatywy. Pytanie o moment rozpoczęcia pisania bloga. Wymiany doświadczeń innych osób, dlaczego zaczęły pisać i tworzyć treści w internecie lub powody, dlaczego tego nie robią. A nawet pytanie o promocję – „czy taki blog się reklamuje?”. 

Dodam od siebie, że kiedy rozpoczynałam pisanie bloga, w ogóle się nad tymi rzeczami nie zastanawiałam. Przez głowę przechodziły mi myśli, czy warto pisać? Czy to, że będę, pisać ma sens? Czy kogoś zainteresuje to, co tutaj znajdzie? Kwestia dostawcy, reklamy, momentu pisania, miały dla mnie na tym etapie małe znaczenie. O niektórych w ogóle nie myślałam, dlatego zastanawiałam się — dlaczego jestem o to w ogóle pytana? Bardzo nieliczni wypowiedzieli się na temat samej treści.

A Ty? Co byś odpowiedział/a na pytanie — co sądzisz o moim blogu?

To ostatnia historia. 

Czy wiesz może już, jak te trzy historie się ze sobą łączą? Jeśli nie, to przechodzimy do mojego podsumowania 😉

Podsumowanie i wnioski z historii

Odpowiem, krótko, a wyjaśnię dłużej. Wspólnym mianownikiem tych wszystkich trzech historii jest cel. 

Wnioski historii #1

W pierwszej historii po przeczytaniu tego, artykułu, pomyślałam — czemu mają służyć właśnie takie metody weryfikacji? Jeśli wspomniane tam chwyty, mają naprawdę na celu sprawdzić kompetencje kandydata, które będą przydatne i wykorzystywane w miejscu pracy, to w porządku. Zgadzam się z tym podejściem. Być może warto sprawdzić, czy ktoś dba o porządek przez wyniesienie po sobie szklanki. A może ważne jest, żeby zobaczyć, jak kandydat zachowuje się w obcej grupie osób. Jednak zanim zdecydujesz się na jedną z mniej standardowych metod, to odpowiedz na kluczowe pytania.

Zanim zdecydujesz się na jedną z mniej standardowych metod weryfikacji kandydata, zastanów się nad ich celem.

Pytania, na które powinniśmy odpowiedzieć, przed zastosowaniem jakiejś metody weryfikacji, to

• Jaki jest cel zastosowania wybranej metody w rekrutacji? 
• Co chcę sprawdzić? 
• Czy wybrana metoda pomaga mi sprawdzić zachowania / kompetencje, niezbędne do wykonywania pracy na tym stanowisku?

Ponadto pamiętajmy, że osoby podczas rozmów rekrutacyjnych bywają zestresowani lub chcą wypaść, jak najlepiej. Zatem kandydaci nie zawsze zachowają się na rozmowie kwalifikacyjnej w taki sam sposób, jakby to zrobili w warunkach naturalnych. 

Wnioski z historii #2

Druga historia opowiada również o sensie naszych działań. Nie ma jednej odpowiedzi na pytanie o zmianę celu w trakcie trwania przedsięwzięcia. Jedni powiedzą, że trzeba się trzymać celu, żeby nic się nie rozeszło. Chcemy robić wszystko tak, jak od początku. Inne osoby powiedzą, że po co mam robić coś, skoro np. okoliczności się zmieniły. Przykład zaplanowaliśmy sobie 5 etapów rekrutacji. Rekrutacja jest dość ważna i pilna. Po 3 miesiącach procesu widać, że 90% kandydatów odpadła już po 3 etapie, a pozostali rezygnują ze względu na długość trwania tego wszystkiego — czy warto zmienić proces? 

Najważniejszym wnioskiem jest to, żeby sprawdzać, czy nasze działania są adekwatne do tego, co faktycznie chcemy osiągnąć. Uwzględniajmy kontekst sytuacji. Zastanówmy się

• Co jest naszym celem głównym?
• Jakie mamy obecnie priorytety? 
• Czy prowadzona przez nas rekrutacja jest nadal aktualna? 
• Czy coś się zmieniło w wymaganiach? 
• A jeśli coś się zmieniło to, czy warto zmieniać metody weryfikacji lub w ogóle model rekrutacji?

Wnioski z historii #3

Trzeci wniosek może być trochę nieoczywisty. Zastanawiałam się, dlaczego przedstawiając znajomym bloga, oni pytali mnie o dostawcę platformy, reklamę itd. Po przemyśleniach stwierdziłam, że zrobiłam błąd, który jest raczej powszechny. Widać to szczególnie w organizacjach i pracach zespołów. Cel pisania bloga nie był przeze mnie jasno określony w komunikacji ze znajomymi. Dodatkowo nie wskazałam im również jasnego celu, dlaczego im tego bloga wysyłam i co chcę uzyskać od nich. Oni chcieli wykazać zainteresowanie, a ja chciałam, żeby wypowiedzieli się na temat treści. 

Przy układaniu modelów weryfikacji i procesów rekrutacyjnych, ważne, abyś umiał/a odpowiedzieć na pytania takie jak:

• Jaki jest cel rekrutacji? 
• Czy każdy z interesariuszy wie, jaki jest cel rekrutacji? Czy każdy rozumie go tak samo?
• Czy wiem razem ze wszystkimi, zainteresowanymi, stronami (sobą, zespołem i kandydatem) ustaliliśmy, kogo szukamy, dlaczego i w jaki sposób?

Wnioski ogólne

Podsumowując krótko wszystkie historie, jeśli planujesz, organizować rekrutację z sensem, to podpowiadam:

• Określ jasno cel rekrutacji, aby był zrozumiały dla wszystkich, 
• Obserwuj zmieniające się zjawiska i aktualizuj status rekrutacji, 
• Zastanów się, jaką strategię chcesz przyjąć podczas zmiany okoliczności,
• Sprawdzaj, czy Twoje działania przybliżają Cię do realizacji celu,
• Rozważnie dobieraj metody weryfikacji kandydatów. 

A Ty? Jakie masz wnioski z tych historii? Podziel się nimi w komentarzu 😉