Rekrutacja po ludzku

Rekrutacja to ludzie. Dlaczego więc po ludzku? Wpis jest zainspirowany zaledwie kilkoma tygodniami w rekrutacji po jednej i drugiej stronie. Jesteś ciekaw? To zapraszam do lektury 😉

Czasem zdarza się tak, że rekruter czy osoba z HR sama poszukuje pracy. Mnie trochę to ciekawiło, jak wygląda rekrutacja z perspektywy osoby, która zawodowo się nią zajmuje. Po wejściu na ścieżkę kariery miałam okazję sama się o tym przekonać.

Przez kilka ostatnich tygodni mogłam doświadczyć różnych procesów rekrutacji, również jako kandydatka. Jakie są moje wnioski?

Mimo szerokodostępnych treści edukacyjnych, kampanii, mowy o budowaniu marki pracodawcy (z ang. employer branding), dbaniu o doświadczenie kandydata… rekrutacje wciąż wymagają dopracowania. Choć przyznam, że wiele procesów, w których uczestniczyłam były, według mnie, przeprowadzone bardzo profesjonalnie.

Na początek trochę o błędach w rekrutacji, które dotknęły mnie, to:

  • brak jakiejkolwiek odpowiedzi ze strony rekrutera na temat procesu rekrutacji i dalszych etapów;
  • brak informacji, na jakim etapie jest aplikacja i czy będzie dalej rozpatrywana;
  • okres oczekiwania na odpowiedź nieadekwatny do zapowiedzi;
  • przedłużający się bardzo czas rozmowy mimo ustalonego harmonogramu.

Po drugiej stronie niebywałe atuty niektórych procesów rekrutacyjnych, których mogłam doświadczyć, to:

  • omówienie procesu i adekwatność tego, co się wydarzy do zapowiedzi;
  • całkowita szczerość osoby rekrutującej i transparencja;
  • szybkość i konkret odpowiedzi;
  • otwartość na dialog i zainteresowanie;
  • przedstawienie oczekiwań wobec przyszłej roli;
  • odpowiedzi na wszystkie pytania i wątpliwości;
  • opis charakteru rozmowy dostarczony przed rozmową z instrukcją, co i jak warto przygotować;
  • a najważniejsze – informacja zwrotna po rozmowie.

Informacja zwrotna, którą otrzymywałam od firm, choć różna, w każdym przypadku była dla mnie największą wartością podczas procesów rekrutacji. Dlaczego? Z kilku powodów.

Informacja zwrotna (tzw. z angielskiego feedback) pozwoliła mi na osadzenie się w tym, jakie działania mogę podjąć dalej. Pomogły mi uzyskać odpowiedzi na pytania typu – jestem zaproszona dalej do rozmów, czy nie? Mam się przygotować, czy nie? W jaki sposób? Dalej czekać na odpowiedź, czy może lepiej nie i zacząć aplikować na kolejne stanowiska?

Reakcja i odpowiedź organizacji na kandydaturę, to zdecydowanie jeden z ważniejszych punktów w rekrutacji – mówi o sposobie traktowania człowieka już w chwili aplikacji. Pozwala ona jednocześnie na dokonywanie dalszych działań/poszukiwań w życiu zawodowym.

Dodatkowo to, co było dla mnie niezwykłą wartością, to informacja zwrotna nastawiona na rozwój tj. taka, która zawierała treść o aspektach mocnych (cenionych) i tych, które wymagałyby może ulepszenia, czy większego zastanowienia się nad nimi.

Dlaczego? Przede wszystkim taki rodzaj informacji był dla mnie cenną wskazówką, co rozwijać dalej lub nad czym pracować. Druga rzecz to taka, że otrzymując taką wiadomość wiedziałam, jakie aspekty są doceniane, czy potrzebne w organizacji – czego organizacje mogą oczekiwać. Kolejny aspekt to, że z moim CV i doświadczeniem jest często wszystko w porządku, tylko na ten moment potrzeby organizacje są inne niż to, co mogę jej w tym momencie zaoferować i to jest jak najbardziej OK. A na koniec – rozumiałam, dlaczego decyzja organizacji była właśnie taka, a nie inna. A poczucie sensu, sobie bardzo cenię.

Kiedy, jako kandydatka, otrzymałam zaproszenie na kolejny etap lub ofertę, która na ten moment nie była w pełni zgodna z moimi oczekiwaniami dotyczącymi obecnego rozwoju, poinformowałam o odmowie. Za każdym razem udzieliłam też szczerej informacji zwrotnej na temat swojej sytuacji i wyjaśnieniem decyzji.

Sama prowadzę kilka procesów rekrutacyjnych. Czasem pracy jest tak dużo, że nie daję rady przygotować spersonalizowanej odpowiedzi, dla każdej osoby, zwłaszcza przy selekcji CV. Odpowiadam jednak o decyzji firmy na tym etapie zawsze, czy aplikacja jest, czy nie jest dalej brana pod uwagę. Niemniej, kiedy kandydat zapyta, dlaczego został odrzucony, to udzielam odpowiedzi.

Dodatkowo, kiedy kandydat odbył z nami rozmowy i z jakiegoś powodu nie spełnia oczekiwań, to jeśli jest ku temu możliwość, również umieszczam, krótką, czasem naprawdę jedno- dwuzdaniową informację z wyjaśnieniem, dlaczego jego/jej kandydatura nie zostanie dalej rozpatrywana i/lub jakie aspekty podobały mi się na rozmowie, a na które zwróciłabym uwagę. Efekt?

To, co mnie chyba nie przestanie zaskakiwać, to fakt, ile osób odpowiada życzliwie na tego typu wiadomości z podziękowaniem za… „ludzkie traktowanie”.

Czasem mam taką refleksję, że mimo, że te odpowiedzi są bardzo miłe, to jednak ta sytuacja jest też trochę smutna. Szczególnie w momentach, kiedy sami kandydaci piszą, że „to naprawdę nieczęste, że otrzymują informację zwrotną” lub „że to naprawdę rzadkość, że komuś się chciało pisać wyjaśnienie”.

Myślę, że wszędzie tam, gdzie są ludzie (a rekrutacja opiera się głównie na nich) to komunikacja i informacja zwrotna jest bardzo istotna. Jak widać, wciąż aktualna, bo niezwykle ceniona.

Będąc kandydatką, jestem człowiekiem. Będąc rekruterką, też jestem człowiekiem. W każdej z tych ról wiem, że po drugiej stronie jest człowiek – niezależnie czy kandydat, czy rekruter, który prawdopodobnie czeka na informacje ode mnie, czy od Ciebie. Uszanujmy tę drugą osobę, dając jej informację zwrotną.

Życzę sobie i wam, jak najczęstszego bycia traktowanym po ludzku w rekrutacji i w pozostałych obszarach też. 😊

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.