Kilka nieoczywistych pytań na rekrutację. Część pt. Nowe Stanowisko


Jestem na rynku pracy od wielu lat i wciąż się uczę. Najczęściej oczywiście na błędach — swoich, cudzych, indywidualnych, organizacyjnych. Czasem odnoszę wrażenie, że mimo uczestniczenia w procesach rekrutacji drugi, trzeci, czy piąty raz popełniamy te same błędy… A może nawet wpadamy w jakiś dziwny cykl? Co robimy źle? 

Według mnie nie zadajemy kilku ważnych pytań. Jakich? Takich mniej oczywistych. Jeśli chcesz je poznać, razem z moimi najświeższymi przemyśleniami na temat „wyzwań” w nowej roli, to zapraszam do przeczytania wpisu.

Nowe stanowisko, nowe wyzwania

„To nowa rola w organizacji. Pełna wyzwań.” — tak brzmi najczęściej slogan reklamujący nowe stanowisko pracy na pierwszej rozmowie rekrutacyjnej, a czasem już na ogłoszeniu.

Kiedyś pomyślałabym, że „to fantastycznie — tyle do odkrycia”. Dziś po usłyszeniu takiego sformułowania, powiewają mi czerwone flagi w głowie i zapalają alerty ostrzegawcze. Dlaczego? Dlatego, że nowa rola oznacza pole minowe ryzyk. Jakich? We wszystkich obszarach, które są niepewne lub niedookreślone. A tych może okazać się całkiem dużo.

Przykładowo — nowa rola oznacza to, że przyszły kontraktor / zleceniodawca / pracodawca, sam nie do końca potrafi określić stanowisko lub jego specyfikę. Prawdopodobnie robi taką rekrutację pierwszy raz i nie wie o niej zbyt dużo. Możliwe, że nie wie, ile czasu będzie jakiś obszar zajmować lub co tak naprawdę ta rola ze sobą przyniesie.

Życiowy przykład

Przejdźmy przez etapy rekrutacji z perspektywy kandydata/-tki, który/-a już zaaplikował/-a na ofertę, a teraz jest na ostatnim etapie rekrutacji. Co dzieje się podczas procesu i dalej?

Etap 1. Proces rekrutacji

Weźmy jakiś przykład ze świata rekrutacji osoby do HR…

Na rozmowie rekrutacyjnej słyszysz od przyszłego zleceniodawcy, że trzeba od czasu do czasu zrobić trochę rekrutacji. Wspomina, że może rekrutacje będą robione przez jakąś inną firmę zewnętrzną, ale jeszcze nie zdecydował. Trzeba będzie jakieś raporty na koniec miesiąca wysłać do księgowości. Ewentualnie będziesz potrzebny/-a do jakichś bieżących prac. Aczkolwiek najbardziej to zależy mu na zadowoleniu ludzi w pracy i na jakichś integracjach, najlepiej regularnych. Zleceniodawca mówi, że osoba w tej nowej roli, będzie mieć mnóstwo wolnej przestrzeni ze swoimi pomysłami, ponieważ zamierzają powiększać zespół, a tych kadr nie będzie tak dużo, „bo księgowość ogarnia takie rzeczy” – pada pewnie.

Wychodzisz po rozmowie zadowolony/-a, bo w sumie nie lubisz administracji i im tego mniej, tym lepiej. Podsumowania można wysłać — przeżyjesz. Rekrutacje od czasu do czasu. Może będzie ktoś z zewnątrz. A te integracje i badania zadowolenia ludzi brzmią super. Zwłaszcza, że od kiedy pamiętasz, chcesz coś takiego zrobić. Miałbyś/-abyś wtedy możliwość wpływu na nowe inicjatywy w firmie, które polepszą satysfakcję z pracy i relacje. W dodatku ta elastyczność… nie to, co w Twojej ostatniej firmie, gdzie były tylko rozmowy z kandydatami i tabelki do uzupełnienia. To będzie coś nowego. 

Po kilku dniach telefon z ofertą. Start od najbliższego poniedziałku. Kasa się zgadza, warunki na umowie też. Jeszcze krótka chwila zastanowienia. Przyjmujesz ofertę. Wydaje się, że to jest właśnie to, czego szukasz. Jesteś wręcz podekscytowany/-a. Zostajesz zatrudniony/-a jako pierwszy HR-owiec w organizacji. Duma.

Tyle możliwości — pojawia się w Twojej głowie — to będzie ciekawe. Jest tyle obszarów do zorganizowania, pomysłów do realizacji, przestrzeni i inicjatyw rodzących się już w Twojej głowie, które wdrożysz. Czujesz, że osiągnięcie marzeń jest na horyzoncie.  W swoim umyśle już widzisz uśmiechy tych wszystkich ludzi, którzy za Twoich czasów przeżyją fantastyczną integrację na kajakach albo te comiesięczne wyjścia na planszówki przy najlepszej pizzy w mieście. Na samą myśl zasypiasz spokojnie z miłym marzeniem sennym, które przenosi Cię gdzieś nad jeziorko z pizzą w ręku.

Etap 2. Zatrudnienie i pierwszy miesiąc

Tydzień I 

W pierwszym tygodniu zastajesz stertę nieprzerobionych lub niewysłanych od trzech miesięcy dokumentów kadrowych, bo osoba, która zajmowała się tym wcześniej, jest na długim zwolnieniu lekarskim. Fakt — mówili coś o kadrach tylko mało szczegółowo. Niemniej myślisz: „OK, ogarnę to, a później już będzie łatwiej”. W międzyczasie okazuje się, że nikt nie wie, kim jesteś i czym się zajmujesz. W końcu to pierwszy HR-owiec w firmie. 

Wychodzisz z inicjatywą prezentacji na swój temat, na temat obszarów Twojej pracy. Trochę jesteś zdziwiony/-a, że jedyna osoba, która wie o Twoim istnieniu to Twój zleceniodawca, który Cię zatrudnił. Zastanawiasz się — To nikt nawet nie wie, że była rekrutacja na to stanowisko? Owszem, proces przyjęcia odbył się dość dynamicznie, jednak może warto było uprzedzić zespół choć jeden dzień przed Twoim przyjściem? Powiedzmy, że wystarczyłaby krótka informacja, że przychodzi nowa osoba i wprowadzenia czym będzie się zajmować. 

Ignorujesz to, bo chcesz dobrze zacząć i jakoś wypaść przed tymi ludźmi. Lecz maskujesz swoje własne zdziwienie. Jesteś tu dla ludzi i chcesz ich poznać. Umawiasz się z nimi na jakieś spotkania. Patrzą trochę na Ciebie dziwnie, ale jakoś dajesz radę. Cieszysz się, mimo że musisz ogarnąć jeszcze te zaległe dokumenty kadrowe. Koniec końców, udało Ci się przebrnąć przez pierwszy tydzień całkiem dobrze. Sukces. 

Tydzień II

Drugi tydzień przynosi informację, że pracownicy nie mają pojęcia, jak raportować czas pracy. Zastanawiasz się dlaczego, skoro na rozmowie rekrutacyjnej nie było wzmianki, że raportowanie czasu pracy pracowników będzie w Twoich obowiązkach. Powiedzieli Ci przecież, że masz tylko wysłać podsumowania do księgowości. To księgowość się tym nie zajmuje? Dzwonisz do księgowości, żeby się tego dowiedzieć.

Kiedy kończysz rozmowę, zaczynasz ponownie wracać do ludzi, po czym słuchasz ich kolejnych pytań i wątpliwości. Wymieniasz się informacjami, to z jedną, to z drugą stroną (po raz pierwszy, drugi, trzeci, może nawet piąty). Mija poniedziałek, wtorek… docierasz do piątku. Jakoś Ci z tym wszystkim dziwne, mimo to, próbujesz rozwiązać ten splot informacji.

Kiedy w końcu pytania trochę cichną i robi się spokojniej, to w wolnej chwili wpisujesz w wyszukiwarce: „pomysły na pierwszą wspólną integrację firmową”. Zbierasz pomysły, robisz listę, którą przecież już niedługo na pewno zaprezentujesz. Nadzieja.

Tydzień III

Przychodzi piątek, trzeciego tygodnia w nowej pracy. Czujesz, że zacząłeś/-ęłaś, choć trochę ogarniać. Po południu wysłałeś/-aś te raporty. Wydaje się, że już wiesz, jak to zrobić. Okazało się niestety, że to Ty będziesz pilnować tego, żeby ludzie wpisywali godziny do raportów. „Trudno” – przechodzi myśl. A po chwili druga – „to nie jest aż tyle pracy”. 

W tym samym momencie otrzymujesz komunikat od zleceniodawcy (piątek o 15:30), w którym jest napisane, że chciałby pogadać o tym powiększaniu zespołu. W komunikacji dowiadujesz się, że chce jeszcze zatrudnić 15 osób w przyszłym kwartale, bo dostali zlecenie od stałego klienta i zadaje pytanie – „Uda się?”. Pyta Ciebie, bo robiłeś/-aś już rekrutację wcześniej, chwaląc się tym na swojej rozmowie rekrutacyjnej.

W końcu, jeśli mają taką osobę jak Ty, to mogą zrealizować plan wzrostu firmy, korzystając z Twoich umiejętności i wcześniejszego doświadczenia. Zastanawiasz się, kiedy wciśniesz te badania wśród współpracowników oraz organizację integracji, bo masz już kilka pomysłów. Pochwalony/-a jednak za wcześniejsze doświadczenia zgadzasz się na ruszenie rekrutacji od poniedziałku. W końcu można się wykazać na nowym stanowisku, w nowej pracy. 

Wymiana korespondencji trwa. W ramach „pocieszenia” zleceniodawca dodaje, że to będą podobne stanowiska, więc się po prostu zrobi rekrutację na kilka bardzo zbliżonych wakatów jednocześnie. Według niego nie będzie aż tak dużo pracy. Pytasz, czy mają ogłoszenia, żeby wszystko wrzucić na stronę. Mówi, że tak, ale dodaje, że są stare i trzeba wszystkie zaktualizować. On chce osób z różnym stażem i pada zdanie „Nie wiem, gdzie umieścić takie ogłoszenia? — poleć coś. A jakie są widełki dla różnego poziomu doświadczenia? Orientujesz się? Najlepiej zrób mi jeszcze jakąś analizę wynagrodzeń. A można jeszcze z jakimiś biurami karier się skontaktować, jakbyśmy chcieli stażystów? Ogarniesz?”. Już wiesz, że zgodziłeś/-aś się na pracę, którą wyceniasz na co najmniej kilka tygodni (jeśli nie miesięcy…).

Temat się rozwinął. Przenosicie wymianę korespondencji na rozmowę telefoniczną, aby było sprawniej. Rozmowa trwa do blisko 17:00, czyli dawno po umówionym czasie, w którym masz kończyć pracę. Zwykle pracujesz do 16, a dziś jeszcze w dodatku, wyjątkowo chciałeś/-aś wyjść pół godziny wcześniej. Zresztą komunikowałeś/-aś to już od początku tygodnia. Znajomi, z którymi ciężko się umówić, od 3 tygodni Cię wyciągają na wyjście. W końcu weekend i należy poświętować zdobycie przez Ciebie nowej pracy. 

To nic takiego. To tylko jedna rozmowa. Znajomym coś tam powiesz. Najwyżej trochę się spóźnisz. Ewentualnie poświętujecie w innym terminie. Tylko ustalisz wszystkie szczegóły z szefem i w poniedziałek będzie można ruszać z rekrutacjami. Właściwie to może dopiero w środę lub czwartek, bo trzeba odświeżyć ogłoszenia i zrobić analizę wynagrodzeń na rynku. Zajmiesz się tym później. Teraz jeszcze jest jeden temat.

Masz go na łączach telefonicznych. Tym sposobem chcesz wykorzystać ten moment i podzielić się jeszcze na koniec swoimi pomysłami na integrację. Co prawda już dawno jest po Twoim czasie pracy, ale jak jeszcze 5 minut pogadasz, to Cię to nie zbawi – „najwyżej w poniedziałek zaczniesz trochę później, żeby sobie odrobić”. A będziesz mógł/-ogła zakończyć tę rozmowę z super informacją. Z entuzjazmem mówisz o swoich pomysłach, natomiast w słuchawce słyszysz: „wiesz co, dzisiaj już trochę nie mam do tego głowy, bo mam jeszcze rozmowę z klientem za 5 minut. Pogadamy w poniedziałek. Trzymaj się”. 

Jakoś spada Ci motywacja po tej rozmowie. Odwołujesz spotkanie ze znajomymi i wysyłasz im wiadomość o treści „może spotkajmy się w przyszły weekend?”. Rozżalenie.

Miesiąc I (czy też tydzień IV)

Od współpracy minął już czwarty poniedziałek (prawie miesiąc). W ten poniedziałek też jakoś nie było czasu na rozmowy o integracji. Próbujesz i pytasz o integrację, w każdym odpowiednim (według Ciebie) momencie.

Kiedy wydaje się, że już coś poszło do przodu z rekrutacjami lub innym bieżącymi sprawami, to pytasz o to. Tymczasem za każdym razem słyszysz — „to nie jest nasz priorytet w tym momencie, bo te rekrutacje są mimo wszystko ważniejsze”. Rozbudowa zespołu — to jest teraz najważniejsze — wiesz o tym przecież. Mówili Ci to na rekrutacji. Wydawało Ci się tylko, że jakoś inaczej to brzmiało. Jakaś agencja rekrutacyjna? Wsparcie firmy z zewnątrz? Nie robiłeś/-aś notatek, więc też już nie pamiętasz.

Kolejna rozmowa ze zleceniodawcą. Usłyszałeś/-aś po raz kolejny te same pytania, które słyszysz już od wielu tygodni – „Jak Ci idą rozmowy z kandydatami?” i kolejne „Rozumiem, że raporty już ogarnięte, prawda?”. Po odpowiedziach na pytania odkładasz słuchawkę i zabierasz się do sprawdzenia, czy każdy wpisał godziny na czas, żeby sporządzić raport i wysłać do księgowości… bo termin goni.

O badaniach zadowolenia, już zapomniałeś/-aś. Przy tej ilości pracy wiesz, że to będzie nierealne co najmniej przez najbliższe pół roku. Może trzeba czekać na realizację marzeń? Podobno cierpliwość jest cnotą. 

Etap III. Zatrudnienie i kolejne miesiące

Minął też i drugi miesiąc… Mijają kolejne. Po okresie próbnym i podpisaniu drugiej umowy na czas nieokreślony wpadasz w wir zadań bieżących, więc już trochę tracisz rachubę, który to miesiąc.

W tym czasie okazało się, że trzeba zmieniać umowy pracownikom. Obecne są niezrozumiałe i jest dużo wątpliwości. Całe kadry i raporty wymagały uporządkowania.

Trzeba było też zrobić porządek w polityce benefitów. Nawet Ty zostałeś/-aś wezwany do uiszczenia zaległości za kartę sportową po 3-ech miesiącach. Dowiedziałeś/-aś się bowiem, o czym wcześniej nie miałeś/-aś pojęcia, że powinieneś/-aś to uregulować samodzielnie. Nikt Ci przecież nie powiedział. 

Rekrutacje tak na dobrą sprawę trzeba było ułożyć na nowo. Plany rekrutacyjne też się zmieniły. Według nowej koncepcji szefa to nie 15, tylko już 25 nowych osób należałoby zrekrutować. Do tego każdy w innej roli… Słyszysz, że w tym są plany, żeby zatrudnić kogoś dedykowanego od organizowania integracji i wydarzeń firmowych. Argumentacja jest następująca „firma się będzie rozrastać i warto zainwestować w integrację nowych osób”. W pierwszej chwili nie wiesz, co powiedzieć. Jesteś zaskoczony/-a tą informacją. A może bardziej w szoku?

Sam/-a od dawna już przestałeś/-aś się zastanawiać nad jakąś integracją. Zwyczajnie nie masz kiedy tego zorganizować. Od czasu kiedy siedzisz wyłącznie w rekrutacjach, raportach i administracji. Jedyne, o czym myślisz, to o swoim własnym urlopie. Najlepiej z dala od tych wszystkich ludzi i firmy. Może po prostu pojedziesz w samotności nad pobliskie jezioro z pudełkiem pizzy pomyśleć nad zmianą pracy…

Co poszło nie tak? 

Chciałoby się powiedzieć, że wszystko. Powyższy przykład jest z ogródka HR. Może on jednak dotyczyć dużej większości pozycji, których wcześniej nie było w firmie. Czy to swoją drogą trochę nie tak, że dajemy się złapać na te wszystkie ‘nowe role w dziewiczych obszarach, które mają być pełne wyzwań i obszarem do rozwoju’, a które miałyby być przede wszystkim spełnieniem i  realizacją Twoich pomysłów? A były wyłącznie spiralą, jakby jakiegoś zamkniętego kręgu.

Z moich przemyśleń, to takie, żeby podchodzić do rekrutacji trochę bardziej świadomie. Dlaczego? Dlatego, żeby rola 'pełna zawodowych wyzwań’, nie okazała się rolą obfitą w rolę pełną niepewności. Oczywiście, polecam osobom, które podejmują się otwierania w organizacjach nowych stanowisk czy ról zrobienie analizy stanowiska pracy np. dokładnie je zdefiniować (nie mylić ze zrobieniem ogłoszenia o pracę). Mam na myśli opis stanowiska pracy zdefiniowany m.in. przez GUS czy np. Serwis służby cywilnej na stronach rządowych

Natomiast wszystkim, zarówno osobom zlecającym (czy dającym pracę), jak i kandydatom (zleceniobiorcom), rekomenduję przeczytać (chociażby) ten artykuł, którego treść przedstawia temat różnicy opisu stanowiska pracy, a zakres obowiązków. Zachęcam również pracodawców i zleceniodawców to zapoznania się z moim wpisem o analizie stanowiska pracy (oczywiście, jeśli interesuje Cię z perspektywy kandydata/-tki, jak to może wyglądać, również zapraszam 😉).

Materiały rekomenduje po to, aby uzyskać większą wiedzę w tym obszarze i wchodzić w procesy rekrutacji bardziej świadomie.

*mała uwaga — w artykule opisane są raczej wymagania wobec stanowisk, które wynikają z kodeksu pracy. Aczkolwiek niezależnie na jakiej formie prawnej podejmujesz współpracę, według mnie, warto się zapoznać z tymi różnicami. Przede wszystkim po to, żeby zdobyć wiedzę, jak lepiej podchodzić do rekrutacji czy nawiązywania współpracy z innymi podmiotami. To może poszerzyć Twoją świadomość, jakie mogą być względem Ciebie oczekiwania, nawet te niewypowiedziane, o które warto zapytać.

Kilka nieoczywistych pytań

**kolejna mała uwaga — będę korzystać wymiennie ze słów stanowisko / rola.

Obiecałam na początku wpisu, kilka nieoczywistych pytań (a zatem nie tych podstawowych o wynagrodzenie, typ umowy, urlopy itp.) w obszarze nowego stanowiska pracy, które warto zadać na rekrutacji. Oto moje propozycje:

  • Dlaczego to stanowisko zostało utworzone? 
  • Jaki jest cel tej roli?
  • Jakie są największe potrzeby związane z tym stanowiskiem pracy?
  • Jakie są największe wyzwania w tej roli?
  • Czy ktoś piastował podobny zestaw obowiązków wcześniej? W jaki sposób? Jak się nazywała rola tej osoby?
  • Co to znaczy duża elastyczność w kryteriach organizacji? 
  • Kto jest odpowiedzialny za narrację tej roli? Innymi słowy, kto przedstawia tę nową rolę w organizacji i do kogo? 
  • Z kim będę współpracować? 
  • Do kogo będę raportować?
  • Jakiego rodzaju wsparcia mogę oczekiwać od organizacji lub osób, z którymi będę współpracować?
  • Co będzie brane pod uwagę przy ewentualnej podwyżce / ewaluacji wynagrodzenia?
  • Jakie są konkretne oczekiwania wobec tej roli?
  • Czy mają Państwo określony opis stanowiska — kompetencji, zadań, odpowiedzialności, widełek wynagrodzenia? Czy jest on do wglądu?
  • Z jakich narzędzi będę korzystać? 
  • Co powinienem / powinnam zapewnić sobie samodzielnie, a co zapewniają mi Państwo, w zakresie:
    • Benefitów,
    • Sprzętu,
    • Narzędzi (czy też bardziej licencji, jeśli są),
    • Podróży służbowych (jeśli są)?
  • Jaki jest główny cel biznesowy organizacji? / Do czego organizacja dąży? / Na czym Państwu najbardziej zależy?
  • Jakie wartości są dla Państwa najważniejsze i dlaczego? 
  • Jak realizują Państwo wartość X (często firmy opisują wartości na stronach internetowych, warto zapytać o te, które nas konkretnie interesuje) w praktyce?
  • Czy jest tylko jeden wakat przewidziany na to stanowisko?

Jeśli rozmawiasz z osobą, która jest wyłącznie rekruterem lub osobą techniczną i sprawdza Twoje umiejętności specjalistyczne, możliwe, że nie do końca będzie umiała odpowiedzieć na te pytania powyżej. Zawsze jednak, chcąc poznać organizację, możesz zapytać po prostu o atmosferę np. 

  • A jak Tobie się pracuje w tej organizacji?
  • Za co cenisz pracę w tej organizacji?
  • Co jest ważne we współpracy w Twoim zespole /między działami / między klientami?
  • Co organizacja / zespół wartościuje w codziennej pracy?

W ten sposób zdobędziesz informację z narracji osób, które już tam pracują. 

I może napiszę w tym miejscu coś mniej standardowego, jednak jeśli nadal coś budzi Twoje wątpliwości, to podam przykład z trochę innej perspektywy, który zdarzył się też mnie, jako stażystce. Byłam na stażu wiele lat temu i co najmniej dwie osoby napisały do mnie wtedy przez popularny portal społecznościowy przeznaczony do budowania sieci kontaktów w środowisku zawodowym. Te osoby zapytały mnie, jakie są moje wrażenia o tym stażu, co należy do moich codziennych obowiązków, jak wygląda atmosfera, a nawet, jak wyglądają koszty życia, ponieważ nie oferowano tam wynagrodzenia. 😉

Oczywiście odpisałam szczerze, że jak się sprawy mają ze swojej perspektywy, dzięki temu dostarczyłam im najpewniej zestawu informacji, których potrzebowały do podjęcia swojej decyzji.

Podsumowując — moja rada jest taka, żeby w sytuacjach wątpliwych, a jednak dla Ciebie ważnych, pytać. I to, jak najwięcej. Być może odpowiedzi na te pytania przybliżą Cię do wyjścia z jakiegoś zamkniętego kręgu, albo pozwolą znaleźć miejsce, które zwyczajnie jest bliższe Twojemu sercu, wartościom i potrzebom.

Na koniec…

Z takich innych moich przemyśleń jeszcze, to jeśli otrzymujesz niejasne odpowiedzi, to — dopytuj o to, co Ciebie najbardziej interesuje. Im konkretniej, tym lepiej. Na podstawie przykładu, powiedzmy, że pada zdanie — „zależy nam na integracjach” — w tym momencie, możesz zadać kilka pytań:

  • Dlaczego integracje są dla Państwa istotne? 
  • Jaki cel ma przyświecać tym integracjom? 
  • Jakie inicjatywy już zostały podjęte w tym kierunku przez Państwa? 
  • Czy integracje będą wspierać główny cel biznesowy organizacji? I w jaki sposób? 
  • Czy pracownicy zgłaszają chęć integracji? Jeśli tak, to jak później wygląda ich organizacja? Jeśli nie, to dlaczego?

To ważne, żeby wiedzieć, jakie kryją się intencje lub idea w zdaniach, które padają od zleceniodawcy podczas rozmowy rekrutacyjnej. Może okazać się, że tak naprawdę nie chodzi o integrację, a o cykliczne spotkania dotyczące zmiany reorganizacji firmy. Albo ktoś po prostu przeczytał artykuł, że 'integracja to fajny benefit dla pracowników’. Nie było za tym nic szczególnego, ponieważ zwyczajnie nie zastanawiał się nad tym bardziej. Ta osoba, po prostu chce mieć ‘fajne benefity w firmie’. 

Tylko poprzez pytania konkretyzujące można zbudować sobie wstępny obraz organizacji i jej celów. To też ważne, zanim na podstawie luźno usłyszanych zdań, nabudujesz swoje oczekiwania. Chcemy przecież wiedzieć, czy praca pełna wyzwań, to również praca pełna niepewności. Oczywiście, co rekrutacja to odrębna historia. Może być też tak, że nawet jeśli otrzymasz pewne informacje na rekrutacji, z biegiem Twojego cyklu życia w organizacji ten zakres się zmieni. I to jest OK, dopóki… Ty i Twój zleceniodawca też jesteście z tym OK. 

Jeśli masz jakiś pomysł na to, co dorzucić do puli takich nieoczywistych, ale bardzo istotnych pytań, pisz śmiało 😉


Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *